Contratos fijos-discontinuos en pymes: altas, bajas, llamamiento y registro horario
Imagina que tienes una empresa con dos tiendas: una en el centro y otra que acabas de abrir en un polígono a las afueras. El personal del centro está saturado, el de la nueva tienda aún no llega, y la solución más lógica parece simple: mandas a uno de tus empleados a reforzar allá. Pero en ese momento llega la pregunta incómoda: ¿puedo hacer esto sin más, o tengo que seguir algún procedimiento?
La respuesta corta es: depende. Depende de la distancia, del tiempo que dure el cambio y de lo que diga el contrato o el convenio colectivo. Vamos paso a paso.
Esta distinción es fundamental y muchos empresarios la confunden. La ley distingue dos situaciones muy distintas, aunque las dos impliquen que el trabajador cambie de lugar de trabajo.
Un desplazamiento es cuando mandas a un empleado a trabajar a otro sitio durante un tiempo limitado. Según el Estatuto de los Trabajadores (artículo 40), si el desplazamiento supera los tres meses en un período de tres años, la empresa debe avisar con al menos cinco días de antelación. Además, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación por los gastos de viaje y a regresar al domicilio de origen con los gastos pagados un mínimo de cuatro días al año.
Aquí no hay una ruptura del vínculo con el centro original. El empleado sigue siendo, a todos los efectos, de ese centro.
Cuando el cambio es permanente, o va para largo, hablamos de traslado. Y aquí el procedimiento es distinto, más exigente y con más derechos para el trabajador. La empresa necesita justificación y debe respetar unos plazos concretos.
No puedes trasladar a alguien solo porque te viene bien. La ley exige que existan razones objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo, cerrar una sede y centralizar en otra, reorganizar equipos por una caída de ventas, o abrir una nueva delegación que requiere personal específico.
Estas causas deben ser reales y documentables. No hace falta que las justifiques ante un juez de entrada, pero sí que puedas explicarlas con coherencia si el empleado las cuestiona o si llega una inspección.
Aquí es donde muchas pymes tropiezan. El Estatuto de los Trabajadores establece que, antes de un traslado, la empresa debe avisar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación. Treinta días. No una semana, no quince días.
Ese plazo existe para que el empleado pueda organizar su vida: buscar alojamiento si el traslado implica cambiar de ciudad, gestionar la escolarización de sus hijos, reorganizar transporte o tomar una decisión sobre si acepta el cambio.
Imagina este escenario hipotético: una empresa de instalaciones eléctricas con 14 empleados decide concentrar todo su equipo técnico en una oficina provincial a 90 kilómetros de la sede original. Avisan con 10 días. Resultado: dos empleados impugnan el traslado, uno solicita extinción del contrato y la empresa acaba pagando indemnizaciones que podría haber evitado respetando los plazos.
Una vez notificado formalmente, el trabajador tiene tres opciones:
La tercera opción es la más costosa y complicada para ambas partes. Y en muchos casos se puede evitar con una comunicación honesta y con tiempo.
Si el número de trabajadores afectados supera ciertos umbrales (que dependen del tamaño de la plantilla), el procedimiento se convierte en un traslado colectivo y la empresa está obligada a abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Este proceso tiene sus propias reglas y plazos, y conviene gestionarlo con asesoría laboral.
Para hacerse una idea: en una empresa de 20 trabajadores, el umbral a partir del cual se activa el procedimiento colectivo es de 10 empleados afectados en un período de 90 días.
No todos los empleados están en la misma situación ante un traslado. Hay circunstancias que pueden complicar o directamente impedir el traslado:
Cuando gestionas un traslado, necesitas dejar constancia por escrito de todo el proceso. No porque seas desconfiado, sino porque ante cualquier reclamación posterior, la documentación es tu mejor defensa.
Estos son los documentos básicos que deberías conservar:
Si tienes estos documentos ordenados y accesibles, cualquier conversación posterior con una inspección o con el servicio de mediación laboral será mucho más sencilla.
En este punto, tener un sistema de gestión documental laboral organizado ahorra tiempo y evita sorpresas. Desde Fitxa puedes centralizar y conservar este tipo de documentos vinculados a cada empleado, con acceso fácil y sin depender de carpetas en el ordenador de alguien. Si quieres probarlo, tienes 30 días gratis para ver cómo funciona con tu equipo.
Técnicamente, si no implica cambio de residencia ni un perjuicio significativo para el empleado, suele considerarse una modificación organizativa ordinaria más que un traslado con todos sus efectos legales. Pero depende del convenio colectivo aplicable y de la distancia real. Ante la duda, consulta con tu asesoría laboral.
Sí, en principio la empresa puede imponer el traslado si cumple los requisitos legales. Pero el empleado siempre tiene la opción de extinguir el contrato con la indemnización de 20 días o de impugnarlo judicialmente. La ley busca un equilibrio: la empresa puede reorganizarse, pero el trabajador tiene garantías ante cambios que afecten seriamente a su vida.
Si tienes que cambiar el centro de trabajo de un empleado, lo esencial es esto: documenta las causas, avisa con tiempo suficiente y no improvises. Los conflictos laborales más evitables en pymes pequeñas suelen venir de saltarse un plazo o de no dejar nada por escrito, no de una mala intención.
Y si tienes dudas sobre si tu caso encaja en un desplazamiento temporal o en un traslado con todos los efectos legales, consulta con tu asesoría antes de comunicar nada al empleado. Siempre es más barato prevenir.
