Contratos fijos-discontinuos en pymes: altas, bajas, llamamiento y registro horario
La reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre transformó de forma sustancial el contrato fijo-discontinuo. Hasta entonces, muchas pymes lo usaban de forma restringida, principalmente en sectores con actividad estacional muy marcada. Desde su entrada en vigor en febrero de 2022, este tipo de contrato ha pasado a ser la figura preferente para cubrir trabajos de carácter intermitente, cíclico o estacional, desplazando en buena medida al antiguo contrato de obra y servicio.
El resultado es que hoy muchas pymes —empresas de hostelería, limpieza, eventos, agricultura, turismo, comercio— tienen en plantilla trabajadores fijos-discontinuos y no siempre tienen claro cuáles son sus obligaciones exactas. Gestionar este tipo de contrato tiene complejidades reales: el trabajador no está siempre en activo, pero el contrato no se extingue, y eso afecta directamente a las altas y bajas en Seguridad Social, al llamamiento, al registro de jornada y a la conservación de documentación.
El fijo-discontinuo mantiene un único contrato durante toda su vida laboral con la empresa, pero puede pasar por múltiples periodos de actividad e inactividad. Cada vez que se activa un nuevo periodo de prestación de servicios, la empresa debe comunicar el alta en la Seguridad Social. Cuando ese periodo termina, comunica la baja. El contrato no se extingue: simplemente el trabajador queda en situación de inactividad hasta el siguiente llamamiento.
Esto tiene implicaciones prácticas inmediatas:
Un error frecuente en pymes pequeñas es tratar el alta como si fuera un nuevo contrato. No lo es. El número de afiliación y la relación laboral son los mismos desde el inicio. Comunicar un alta como si fuera un nuevo contrato de duración determinada puede generar inconsistencias en el sistema RED y problemas ante una inspección.
El llamamiento es el acto por el que la empresa comunica al trabajador fijo-discontinuo que debe incorporarse. No es un trámite menor: el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 16, establece que el llamamiento debe realizarse en la forma y con la antelación mínima que fije el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, con la suficiente como para que el trabajador pueda incorporarse.
Lo que la norma no precisa en detalle —y aquí entra el papel del convenio sectorial— es el canal exacto, el plazo mínimo ni el contenido obligatorio del llamamiento cuando no hay convenio que lo regule. En esos casos, la empresa debe actuar con prudencia y dejar constancia escrita del llamamiento.
¿Por qué importa tanto la forma? Porque si la empresa no llama al trabajador cuando debería, o si lo hace de forma irregular, el trabajador puede reclamar ante el juzgado social y el incumplimiento puede ser calificado como despido improcedente. El Tribunal Supremo ha consolidado esta interpretación: la falta de llamamiento injustificada equivale, en la práctica, a una extinción encubierta del contrato.
La documentación del llamamiento debe cumplir al menos estos criterios:
Imagina una empresa de servicios de limpieza con ocho empleados fijos-discontinuos que cubre contratas de temporada. Si el responsable lanza los llamamientos por WhatsApp sin archivar los mensajes, la empresa queda expuesta ante cualquier reclamación. No hay prueba del canal, del contenido ni del momento. En una inspección, esa ausencia de trazabilidad puede convertirse en un problema mayor que el incumplimiento original.
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a todas las empresas a llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores, sin distinción por tipo de contrato. Los fijos-discontinuos están incluidos sin matización alguna: desde el primer día de cada periodo de actividad, la empresa debe registrar la hora de entrada y salida de cada trabajador.
La obligación no empieza cuando llevan cierto tiempo activos ni se activa solo para jornadas completas. Cualquier trabajador, en cualquier tipo de contrato, que preste servicios efectivos genera la obligación de registro horario desde ese mismo día.
La normativa no impone un formato específico, pero sí establece requisitos de contenido y conservación. El registro debe:
El criterio de la Inspección de Trabajo, tal como ha sido consolidado en múltiples actuaciones, es que los registros en papel sin firma del trabajador o los registros agregados semanalmente sin desglose diario no cumplen con la obligación. Un sistema que solo registra totales de horas sin indicar cuándo empezó y terminó la jornada tampoco es válido.
El riesgo específico en este tipo de contrato es la discontinuidad misma. Si el trabajador está en activo del 1 de junio al 30 de septiembre, el registro debe cubrir exactamente ese periodo. Sin embargo, si la empresa usa un sistema de registro manual o una hoja de Excel compartida, es habitual que los periodos de inactividad generen huecos que luego resultan difíciles de justificar. Una pyme de hostelería con tres camareros fijos-discontinuos que trabajan en temporada alta puede encontrarse con que, al revisar los registros en septiembre, faltan semanas enteras porque nadie supervisó la coherencia del sistema durante el verano.
La solución no pasa por acumular más plantillas, sino por usar un sistema que registre automáticamente los periodos activos, archive los datos sin intervención manual y permita exportarlos con facilidad si llega una inspección. Desde Fitxa, el registro horario queda vinculado a cada empleado independientemente de su tipo de contrato, con conservación automática durante cuatro años y exportación directa para asesorías. Si gestionas personal fijo-discontinuo y quieres comprobar cómo funciona antes de la próxima temporada, puedes probarlo gratis durante 30 días.
La regulación del fijo-discontinuo en el Estatuto de los Trabajadores es la base, pero en la práctica el convenio colectivo sectorial añade —o puede añadir— requisitos específicos sobre llamamiento, orden de llamamientos, bolsas de horas, prioridades entre trabajadores, plazos de incorporación y forma de comunicación.
Esto significa que dos pymes del mismo tamaño pueden tener obligaciones completamente distintas si operan en sectores diferentes. Una empresa de hostelería sujeta al Convenio General de Hostelería tendrá condiciones distintas a una empresa de servicios de jardinería o a una empresa de actividades de ocio educativo.
Un error frecuente en pymes y asesorías pequeñas es aplicar directamente el Estatuto sin revisar el convenio, asumiendo que la norma general es suficiente. No siempre lo es. Cuando el convenio establece un plazo de llamamiento de quince días y la empresa llama con tres días de antelación, el incumplimiento es del convenio, no de la ley, pero tiene consecuencias igualmente reales ante el juzgado social.
La gestión del fijo-discontinuo genera datos personales en distintos momentos: datos de contacto para el llamamiento, datos de registro horario durante los periodos activos, datos de salud si hay incapacidades temporales durante la inactividad, historial de altas y bajas.
Bajo el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, la empresa actúa como responsable del tratamiento para todos estos datos. Esto implica:
Un aspecto que a veces se pasa por alto: el trabajador fijo-discontinuo tiene los mismos derechos de acceso, rectificación y supresión que cualquier otro empleado, incluso durante los periodos de inactividad. La relación laboral no está suspendida, solo lo está la prestación de servicios.
Las actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de fijos-discontinuos se centran habitualmente en tres áreas:
Una inspección no siempre empieza con una denuncia. Las campañas sectoriales de la Inspección —frecuentes en hostelería, agricultura y eventos— implican revisiones sistemáticas en las que se auditan simultáneamente varios aspectos del cumplimiento laboral. Tener los registros ordenados, los llamamientos documentados y las altas comunicadas a tiempo reduce significativamente el riesgo de sanción.
Antes de cada temporada o periodo de actividad, conviene revisar estos puntos:
No es una lista exhaustiva, pero cubre los puntos donde con mayor frecuencia aparecen incumplimientos en pymes que gestionan este tipo de contratos sin un proceso estructurado.
