Contrato de relevo y jubilación parcial en la pyme: requisitos, documentación y gestión del horario compartido
Marcos Vidal
La jubilación parcial permite a un trabajador reducir su jornada y su salario mientras accede anticipadamente a una parte de su pensión de jubilación. Para que una empresa pueda acogerse a este mecanismo, debe suscribir simultáneamente un contrato de relevo que cubra la parte de jornada que deja libre el trabajador jubilado parcialmente.
No son dos figuras independientes: están vinculadas por ley. Si no existe contrato de relevo, no hay jubilación parcial. Esa interdependencia es el primer punto que una pyme debe entender antes de iniciar el proceso, porque condiciona toda la planificación de la plantilla y los costes asociados.
El marco legal principal es el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, concretamente en sus artículos 215 a 219. La regulación del contrato de relevo se complementa con el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el contrato a tiempo parcial y establece las bases sobre las que opera esta figura.
Antes de entrar en los requisitos concretos, conviene señalar que esta figura está pensada para facilitar la transición entre generaciones dentro de la empresa: el trabajador veterano puede salir gradualmente del mercado laboral manteniendo ingresos, y la empresa incorpora un trabajador nuevo que adquiere conocimiento del puesto de forma progresiva. En una pyme con pocos empleados y roles muy específicos, esa transferencia de conocimiento puede ser tan valiosa como la propia reducción de costes.
No cualquier trabajador puede acogerse a la jubilación parcial. Los requisitos varían según si se accede con o sin suspensión de la relación laboral, pero la modalidad más habitual en pymes es la jubilación parcial con contrato de relevo simultáneo, que permite compatibilizar una pensión parcial con el trabajo a jornada reducida.
Las condiciones que debe cumplir el trabajador son las siguientes:
Estos porcentajes se calculan siempre sobre la jornada ordinaria establecida en el convenio colectivo o en el contrato. No se calcula sobre una jornada reducida previa. Si el trabajador ya tenía una reducción de jornada por guarda legal u otra causa, la empresa y la asesoría deben revisar cuál es la jornada de referencia antes de calcular el porcentaje de reducción aplicable al relevo, ya que un error en ese cálculo puede invalidar la solicitud ante el INSS.
Un matiz importante: el requisito de 33 años de cotización incluye los períodos de alta asimilada, pero no todos los períodos de cotización computan de la misma manera. Conviene que la asesoría laboral obtenga el informe de vida laboral del trabajador antes de presentar la solicitud para evitar sorpresas en la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
El relevista puede ser un trabajador desempleado o uno que ya estuviera en la empresa con un contrato de duración determinada. La norma no exige que sea un perfil técnico idéntico al jubilado parcial, pero sí impone condiciones sobre la jornada, la duración del contrato y la categoría profesional.
Aspectos clave del contrato de relevo:
Un error habitual en pymes es contratar al relevista sin comprobar que su categoría encaja con lo exigido por el convenio sectorial. En sectores con convenios muy detallados, como el metal o la hostelería, las diferencias entre categorías pueden ser relevantes. Ese desajuste puede derivar en observaciones de la Inspección de Trabajo o, en casos más graves, en la pérdida de los beneficios asociados a esta modalidad contractual y en la obligación de regularizar la situación con carácter retroactivo.
La gestión documental de un contrato de relevo con jubilación parcial es más exigente de lo que parece a primera vista. No basta con firmar los contratos y comunicarlos al SEPE. Hay que construir un expediente completo que soporte una eventual revisión de la Seguridad Social o una actuación de la Inspección de Trabajo.
Documentación esencial que debe constar en el expediente:
La empresa también debe conservar toda esta documentación durante al menos cuatro años, de acuerdo con las obligaciones generales de registro y conservación previstas en la normativa laboral y en la propia Ley General de la Seguridad Social. Eso incluye los registros horarios diarios de ambos trabajadores, que en caso de inspección son uno de los primeros documentos que se solicitan.
El orden de los trámites importa. La suscripción del contrato de relevo debe ser simultánea o anterior al inicio de la jubilación parcial. Presentar primero la solicitud al INSS sin tener el contrato de relevo formalizado es un error que puede retrasar semanas la resolución y generar situaciones de incertidumbre para el trabajador y la empresa.
En un contrato ordinario, el registro horario cumple una función de cumplimiento general. En un contrato de relevo con jubilación parcial, el registro adquiere una dimensión adicional y más exigente: acredita que el trabajador jubilado parcialmente está realizando efectivamente la jornada reducida pactada y no más.
Si el jubilado parcial supera de forma sistemática las horas que figuran en su contrato, la Seguridad Social puede considerar que la reducción de jornada no es real. Las consecuencias pueden ser graves: desde la obligación de reintegrar las prestaciones percibidas indebidamente hasta sanciones administrativas para la empresa. En los casos más serios, la Inspección de Trabajo puede levantar acta de infracción por incumplimiento de las condiciones del contrato a tiempo parcial.
La Inspección de Trabajo tiene criterios específicos para revisar estos contratos. En sus actuaciones puede solicitar:
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de registro horario para todas las empresas. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, esa obligación ya existía antes de la reforma de 2019 y está reforzada por el artículo 12 del mismo texto: el registro debe reflejar el número de horas ordinarias y complementarias realizadas cada día, con especificación de la hora de inicio y fin. El incumplimiento puede acarrear sanciones tipificadas como graves en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que en su tramo inferior superan los 750 euros por trabajador afectado.
Una pyme que gestiona estos contratos con hojas de cálculo no estructuradas o anotaciones manuales asume un riesgo real. No porque la normativa prohíba esos métodos en términos absolutos, sino porque dificultan demostrar la coherencia entre la jornada pactada y la ejecutada cuando hay un requerimiento de la Inspección, especialmente si hay que reconstruir meses de registro de forma retroactiva.
La gestión práctica del horario compartido es uno de los puntos donde más errores operativos se producen, no por desconocimiento legal sino por falta de procedimientos claros desde el inicio.
Considera este escenario hipotético: una empresa de distribución con 18 empleados tiene un responsable de almacén con 34 años cotizados que solicita la jubilación parcial al 40%. Se contrata a un relevista a jornada parcial del 40%. El jubilado trabaja por la mañana de lunes a miércoles y el viernes hasta mediodía. El relevista cubre el resto. El problema surge cuando hay ausencias imprevistas, festivos o semanas de mayor carga de trabajo. Sin un sistema que registre la jornada real de ambos trabajadores, la empresa no puede demostrar que la reducción del 40% se ha mantenido de forma consistente a lo largo de los meses. Si en una semana el jubilado parcial trabaja más horas por una emergencia puntual, esa desviación debe quedar documentada y justificada, no simplemente ignorada.
Para evitar este tipo de problemas, conviene establecer desde el inicio los siguientes elementos:
La distribución irregular de jornada, si el convenio colectivo la contempla, debe aplicarse también con cuidado en estos contratos. El jubilado parcial no puede ver su jornada ampliada temporalmente en períodos de mayor actividad si eso compromete el porcentaje de reducción pactado con la Seguridad Social. Cualquier modificación relevante de la distribución de jornada debería estar respaldada por un documento que la empresa conserve en el expediente.
Otro aspecto que la pyme debe planificar con antelación es la base de cotización del jubilado parcial durante el período de relevo. La normativa establece que la empresa debe mantener la cotización por la base equivalente a la jornada completa original del trabajador, no solo por la parte reducida. Esta obligación, prevista en el artículo 153 de la Ley General de la Seguridad Social, protege al trabajador frente a futuras contingencias y garantiza que la pensión definitiva no queda afectada por los años trabajados a tiempo parcial.
Eso significa que la empresa cotiza por más horas de las que el trabajador efectivamente presta. Es un sobrecoste que muchas pymes no tienen en cuenta cuando evalúan la viabilidad económica de este acuerdo. Antes de formalizar la jubilación parcial, conviene que la asesoría calcule el impacto real en la cotización mensual y lo compare con el ahorro en salario que supone la reducción de jornada.
Además, el relevista cotiza de forma independiente por su propia jornada. Es decir, la empresa puede estar gestionando simultáneamente dos regímenes de cotización distintos para lo que en la práctica es un mismo puesto de trabajo. Esa complejidad administrativa justifica contar con un sistema que facilite el acceso rápido a los datos de jornada de cada trabajador cuando la asesoría los necesite para calcular bases o preparar liquidaciones.
Un contrato de relevo con jubilación parcial es uno de los procedimientos donde la coordinación entre empresa y asesoría es más exigente. Los plazos ante el INSS y el SEPE deben cumplirse de forma secuencial y sin errores. Un retraso en la comunicación al SEPE o un error en la solicitud al INSS puede provocar que el trabajador no perciba la pensión parcial en la fecha prevista, con el consiguiente conflicto laboral y la posible reclamación de daños.
Las asesorías que gestionan varios clientes con este tipo de contratos necesitan acceso ágil y estructurado a los registros horarios de cada empresa para verificar periódicamente que la jornada reducida se está cumpliendo. Depender de correos con adjuntos en PDF o de llamadas para solicitar datos básicos introduce un margen de error innecesario y dificulta la detección temprana de desviaciones.
Fitxa permite exportar los registros horarios de cada empleado en formato Excel, diferenciando jornadas y trabajadores, lo que facilita esa tarea de verificación periódica sin necesidad de procesar datos manualmente. Si tu asesoría gestiona contratos de relevo para varios clientes, puede ser el momento de revisar cómo estáis recogiendo y conservando esa información. El acceso multiempresa y la conservación de registros durante cuatro años son dos de las funcionalidades que más tiempo ahorran en este tipo de situaciones. La prueba gratuita de 30 días permite comprobarlo sin compromiso.
