Cómo calcular la indemnización por fin de contrato temporal: tipos, importes y errores habituales
Marcos Vidal
Cuando un contrato temporal llega a su término natural, la empresa tiene la obligación de abonar una indemnización al trabajador. No es un gesto de buena voluntad ni una práctica recomendable: es una obligación legal que deriva directamente del Estatuto de los Trabajadores. Y sin embargo, sigue siendo uno de los puntos donde más errores se cometen en las pymes, especialmente cuando la gestión de contratos no está centralizada o cuando se confunde el tipo de contrato con el importe que corresponde.
El problema no es únicamente económico. Un cálculo incorrecto o la falta de abono puede derivar en reclamaciones ante el SMAC, demandas judiciales o, si la Inspección de Trabajo detecta un patrón sistemático en la empresa, en sanciones que van mucho más allá de la diferencia no pagada. La clave está en entender qué tipo de contrato se ha firmado, qué indemnización le corresponde y cómo se calcula correctamente.
Esta guía detalla los tipos de contrato temporal vigentes tras la reforma laboral de 2021, los importes que corresponden a cada uno, cómo se calcula la base de la indemnización, qué diferencia hay entre indemnización y liquidación, y qué errores habituales deben evitarse para reducir el riesgo legal.
El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que la extinción de los contratos de duración determinada da derecho a una indemnización cuya cuantía varía según el tipo de contrato. La redacción actual, tras la reforma laboral recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modificó tanto la tipología de contratos temporales como sus condiciones de extinción.
La reforma eliminó progresivamente el contrato por obra o servicio y el contrato eventual por circunstancias de la producción tal como existían antes, sustituyéndolos por dos nuevas modalidades: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Este cambio tiene consecuencias directas sobre qué contratos generan indemnización al extinguirse y cuáles no, y sobre cuáles son los límites de duración que el empresario debe respetar.
Antes de calcular ningún importe, la empresa o la asesoría deben identificar con precisión qué tipo de contrato está vigente. Aplicar el cálculo correcto a un tipo incorrecto es uno de los errores más habituales y también uno de los más difíciles de detectar en una inspección si la documentación no está bien organizada.
Este contrato tiene dos modalidades diferenciadas desde la reforma de 2021, aunque comparten el mismo régimen de extinción.
La primera modalidad permite atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, así como las oscilaciones que genera la actividad normal de la empresa, incluso cuando se trata de situaciones habituales pero de carácter intermitente. La duración máxima es de seis meses, ampliable hasta doce por convenio colectivo sectorial.
La segunda modalidad permite cubrir situaciones ocasionales y previsibles de duración limitada, con un máximo de noventa días naturales al año por trabajador, que no pueden ser continuados. La empresa debe especificar en el contrato los días concretos o el período durante el que se utilizará esta modalidad.
En ambos casos, al extinguirse el contrato por expiración del tiempo pactado, el trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año. Esta es la indemnización estándar para la contratación temporal ordinaria.
El contrato de sustitución se utiliza en dos escenarios distintos. El primero es para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo: bajas por maternidad o paternidad, incapacidad temporal, excedencias forzosas, reducciones de jornada o cualquier otra causa que genere derecho a reserva. El segundo es para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción, con un límite máximo de tres meses.
Este contrato no genera indemnización al extinguirse. Su naturaleza está vinculada al derecho del trabajador sustituido a recuperar su puesto, lo que determina la causa y el momento de la extinción. Cuando se incorpora el trabajador sustituido o se cubre definitivamente la vacante, el contrato de sustitución termina sin obligación de abonar indemnización.
Un error habitual es aplicar los doce días de indemnización también a este contrato. No beneficia al trabajador si no le corresponde, y genera un sobrecoste que no tiene fundamento legal. En cambio, si la empresa no identifica correctamente el tipo de contrato y lo trata como uno por circunstancias de la producción cuando en realidad es de sustitución, puede cometer el error inverso: no abonar la indemnización que sí corresponde.
Los contratos de formación en alternancia y los contratos para la obtención de la práctica profesional están regulados en los artículos 11.2 y 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. Ninguno de los dos genera indemnización por extinción al finalizar la duración pactada. Tienen condiciones específicas de duración, jornada y retribución mínima que deben respetarse, pero la extinción por cumplimiento del tiempo no lleva aparejado pago indemnizatorio.
Los contratos por obra o servicio formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 siguieron rigiéndose por la normativa anterior durante un período transitorio. Cuando se extinguían por finalización de la obra o servicio contratado, generaban una indemnización de doce días de salario por año de servicio, igual que el contrato por circunstancias de la producción actual.
La disposición transitoria décima del Real Decreto-ley 32/2021 estableció que estos contratos mantendrían su validez pero con un límite máximo de duración de tres años desde la entrada en vigor de la norma, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2024. Los contratos que superaran ese plazo sin haberse extinguido se convertirían automáticamente en indefinidos, con las consecuencias que eso implica en términos de indemnización si la empresa pretendiera extinguirlos posteriormente.
Para las pymes que aún tengan o hayan tenido trabajadores con contratos de este tipo, conviene revisar si la conversión a indefinido se produjo correctamente o si hubo extinciones realizadas después del plazo que debieron tramitarse como despido.
El importe de la indemnización se calcula sobre el salario diario del trabajador. Esa cifra incluye el salario base más todos los complementos salariales de carácter fijo: complemento de antigüedad, complemento de puesto, pluses consolidados, y las partes proporcionales de las pagas extraordinarias si estas no se prorratean mensualmente.
No se incluyen en la base de cálculo los conceptos extrasalariales: dietas, kilometraje, gastos de desplazamiento, ayuda de transporte o cualquier otro concepto que compense un gasto del trabajador. Tampoco se incluyen conceptos variables cuya cuantía dependa de resultados o rendimiento, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga lo contrario.
La distinción entre conceptos salariales y extrasalariales no siempre es evidente. Si el nómina incluye complementos cuya naturaleza no está claramente definida, conviene consultarlo con la asesoría antes de calcular, porque una base infravalorada genera una indemnización insuficiente y una potencial reclamación.
El procedimiento de cálculo sigue estos pasos:
Cuando el contrato no alcanza un año completo, se aplica el prorrateo por meses. La fórmula concreta sería: salario diario × 12 días × (número de meses trabajados ÷ 12).
Los días sueltos que no completan un mes se prorratean también. Si el contrato ha durado cuatro meses y diecisiete días, se calcula la proporción correspondiente a esa fracción sobre doce meses.
Una empresa de servicios auxiliares formaliza un contrato por circunstancias de la producción con una trabajadora durante cinco meses y catorce días. Las condiciones económicas son las siguientes: salario base de 1.500 euros mensuales, complemento de turno de 150 euros mensuales y dos pagas extraordinarias de 1.500 euros cada una, que no se prorratean mensualmente.
El salario bruto anual equivalente se calcula así: (1.500 + 150) × 12 meses + (1.500 × 2 pagas) = 19.800 + 3.000 = 22.800 euros anuales.
Salario diario: 22.800 ÷ 365 = 62,47 euros/día.
Duración del contrato: 5 meses y 14 días. En términos de meses: 5 + (14 ÷ 30) = 5,467 meses.
Indemnización: 62,47 × 12 × (5,467 ÷ 12) = 62,47 × 5,467 = 341,45 euros.
Este importe debe abonarse en el momento de la extinción del contrato, habitualmente integrado en el finiquito, pero figurando de forma explícita y diferenciada de los conceptos liquidatorios.
Confundir la indemnización con la liquidación es uno de los errores más frecuentes en pymes que no tienen un departamento de RRHH dedicado. Son dos conceptos distintos, con naturaleza jurídica diferente y obligaciones diferentes.
La liquidación o finiquito es el conjunto de cantidades que la empresa debe al trabajador por trabajo ya realizado y no cobrado: días de salario del mes en curso pendientes de pago, vacaciones devengadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias si estas no se han ido prorrateando mes a mes.
La indemnización es el importe que la ley reconoce al trabajador como compensación por la extinción del contrato. No retribuye trabajo realizado: compensa el fin de la relación laboral.
Ambos conceptos deben aparecer desglosados en el documento de finiquito. Si la empresa incluye la indemnización dentro del salario mensual como un complemento más, o si mezcla ambos importes sin distinguirlos, la Inspección de Trabajo puede interpretar que la indemnización no ha sido abonada correctamente y requerir su pago de nuevo, independientemente de lo que diga la nómina.
El trabajador también tiene derecho a hacerse acompañar de un representante de los trabajadores en el momento de firmar el finiquito. Si firma sin ese acompañamiento, puede impugnar el documento posteriormente alegando que no comprendió su contenido. Tener el cálculo bien documentado y desglosado protege a la empresa ante cualquier reclamación posterior.
Existe la creencia de que los contratos de quince días o un mes no generan indemnización porque el importe resultante es mínimo. No es correcto. Cualquier contrato por circunstancias de la producción, independientemente de su duración, genera el derecho a la indemnización proporcional. El importe puede ser pequeño, pero la obligación existe. No abonarlo, aunque sea por desconocimiento, da lugar a reclamación y puede acumularse si la empresa contrata a varios trabajadores en las mismas condiciones.
Si el trabajador tiene derecho a pagas extraordinarias que no se prorratean mensualmente, deben incluirse en el salario bruto anual para calcular el salario diario. Omitirlas infravalora la indemnización. La diferencia puede parecer pequeña en contratos cortos, pero en contratos de seis meses con retribuciones medias puede suponer entre 30 y 80 euros de diferencia, suficiente para que el trabajador reclame.
La base de cálculo es siempre el salario bruto. Un error frecuente en pymes que gestionan nóminas sin apoyo especializado es tomar el importe que el trabajador recibe en cuenta como referencia. El salario neto ya descuenta la retención de IRPF y la cotización del trabajador a la Seguridad Social, por lo que siempre es inferior al bruto. Calcular sobre el neto infra-valora la indemnización de forma sistemática.
La empresa debe comunicar al trabajador, con la antelación mínima prevista en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores, que el contrato se extingue por expiración del tiempo pactado. Si esa comunicación no existe o no puede acreditarse, el trabajador podría interpretar que se trata de un despido improcedente y reclamar la indemnización correspondiente a esa categoría, que en contratos indefinidos asciende a treinta y tres días de salario por año de servicio. La diferencia entre doce días y treinta y tres días es muy significativa económicamente.
Conservar el preaviso, el acuse de recibo y el finiquito firmado forma parte de la documentación laboral básica que cualquier empresa debe tener organizada y accesible durante al menos el plazo de prescripción de las acciones laborales.
Si el contrato temporal vence y el trabajador sigue prestando servicios sin que la empresa formalice un nuevo contrato o una prórroga válida, la relación puede considerarse indefinida por disposición legal. En ese caso, si la empresa extingue posteriormente esa relación, la indemnización aplicable ya no serían los doce días del contrato temporal, sino la del despido improcedente. Este riesgo es especialmente habitual en períodos de alta actividad, cuando la gestión administrativa queda en segundo plano y los contratos se dejan vencer sin control.
Abonar doce días de indemnización a un contrato de sustitución no perjudica al trabajador, pero genera un coste injustificado y puede distorsionar la gestión de contratos si se hace de forma sistemática. El error inverso —no abonar indemnización a un contrato por circunstancias de la producción porque se ha clasificado incorrectamente como de sustitución— sí perjudica al trabajador y puede dar lugar a reclamación. La clasificación correcta del tipo de contrato desde el momento de la firma es la medida preventiva más eficaz.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha intensificado la vigilancia sobre la contratación temporal desde la entrada en vigor de la reforma de 2021. La utilización fraudulenta de contratos temporales, el encadenamiento de contratos para eludir la conversión a indefinido, o la extinción sin indemnización cuando procede son infracciones tipificadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Las sanciones por infracciones graves en materia de contratación oscilan entre los 751 y los 7.500 euros por trabajador afectado. En empresas con alta rotación de personal temporal —comercio, hostelería, servicios auxiliares, logística— el número de contratos afectados puede multiplicar esa cifra rápidamente. Además, si la Inspección detecta que la empresa utiliza la contratación temporal de forma abusiva o para eludir la obligación de conversión a indefinido, puede calificar la infracción como muy grave, con sanciones de hasta 225.018 euros en los casos más extremos.
La documentación es la primera línea de defensa. Una empresa que no puede acreditar la causa del contrato, la comunicación de extinción, el pago de la indemnización y el finiquito firmado tiene pocas posibilidades de salir bien parada de una inspección, aunque haya actuado de buena fe.
La mayoría de las pymes delegan la gestión de contratos y nóminas en una asesoría laboral, lo que traslada una parte del riesgo operativo a quién está especializado en el cumplimiento. Pero esa delegación no exime a la empresa de responsabilidad si el cálculo es incorrecto, especialmente cuando el error se produce porque la empresa no ha facilitado información precisa: fechas exactas de inicio y fin de contrato, jornada pactada, complementos salariales incluidos y cualquier variación producida durante la vigencia del contrato.
Mantener un registro actualizado de los contratos activos, con sus fechas de vencimiento, las condiciones económicas de cada trabajador y los documentos generados en cada extinción, reduce considerablemente el margen de error. Cuando ese registro está disperso entre correos, hojas de cálculo y carpetas físicas, es difícil detectar a tiempo que un contrato está próximo a vencer o que faltan datos para calcular correctamente la indemnización.
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